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Determinanti individuali dell'assenteismo

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Adriana Aronadio - Università degli Studi di Roma La Sapienza - [2006-07]
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  • Bibliografia
  • Tesi completa: 87 pagine
  • Abstract
    Dell' assenteismo non esiste una definizione univoca e generalmente riconosciuta. Sicuramente esso si riferisce al fatto oggettivo della mancata presenza del lavoratore sul posto di lavoro. Un primo elemento di confusione nasce proprio dal fatto che alcuni identificano con questo termine un semplice sinonimo per indicare esclusivamente le assenze al lavoro. Quasi tutte le discussioni sull’Assenteismo cercano di rincorrere il significato sociale, economico, politico del fenomeno, prescindendo dall’analisi dei comportamenti che lo vengono a costituire. Se in un’azienda, ad esempio, si presentano comportamenti di presenza/assenza, tutti gli attori sociali (impiegati, rappresentanze sindacali, imprenditori, dirigenti) sono portati a chiedersi cosa significhi un’ipotetica percentuale di Assenteismo (dato globale, ma inespressivo, in cui si vuole tentare di sintetizzare il fenomeno), senza chiedersi quali comportamenti e quali determinanti costituiscano quella percentuale stessa. Lo scopo di questo progetto di tesi è quello di considerare l’Assenteismo come un possibile “comportamento organizzativo”, vale a dire come un comportamento che ha conseguenze rilevanti sul contesto in cui si manifesta e che, in quanto tale, non solo ha origine nell’organizzazione, ma ha anche effetti di ritorno su di essa, poiché chiama in causa la dimensione del lavoro come campo di relazioni sociali. Per studiare e interpretare l’Assenteismo i ricercatori hanno in genere privilegiato un modello di tipo causale, focalizzando l’attenzione su variabili di tipo individuale quali il sesso, l’età, le abilità personali, ecc.
    Ma in seguito si è evidenziata la relazione esistente tra queste variabili e la specificità delle caratteristiche strutturali della situazione di lavoro nell’influenzare il comportamento assenteistico, prendendo in esame costrutti come la “motivazione” e la “soddisfazione lavorativa”, quali indicatori più prossimi dell’adattamento individuale al lavoro. Visto sotto questo aspetto il rapporto di lavoro può assumere varie configurazioni secondo un continuum che va dalla piena integrazione dell’individuo nel contesto, alla sua assoluta estraneità e l’assenza dal posto di lavoro diventa indicatore di deviazione dallo stato cooperativo e di scarsa integrazione nel gruppo di lavoro. In una parola a peggiori condizioni lavorative corrisponderebbe maggiore assenteismo e, rovesciando la prospettiva, il comportamento di assenza è la prima elementare difesa del lavoratore nei confronti del sistema organizzativo non soddisfacente. Borgogni ha sostenuto che “le organizzazioni necessitano di modelli e strumenti che consentano di leggere in maniera integrata le numerose variabili implicate, affinchè si possano cogliere gli elementi essenziali e orientare eventuali azioni migliorative”. Ed è a partire dalle necessità appena espresse che , in questo progetto, ho fatto riferimento al modello di relazioni di influenza tra variabili individuali e organizzative, proposto dall’autore suddetto, che permette un’analisi organizzativa complessiva al fine di identificare eventuali punti di forza e di criticità sui quali costruire ipotetici interventi che possano far fronte a manifestazioni di Assenteismo. Il modello concettuale si rifà alla teoria sociale cognitiva, nello specifico a quella elaborata da Bandura (Bandura, 2000), ed esamina i nessi tra convinzioni di efficacia individuale e collettiva, percezioni del contesto organizzativo, impegno organizzativo e soddisfazione lavorativa, quali indicatori più prossimi del grado di motivazione che le persone hanno di agire con l’organizzazione e di sentirsi legati ad essa. Si tratta infatti di fattori che in diverso modo determinano e influenzano il comportamento organizzativo e l’attaccamento all’organizzazione e, quindi, anche eventuali manifestazioni di comportamento assenteistico. Nell’analizzare la condotta assenteistica, quale strategia comportamentale messa in atto da un attore organizzativo al fine di raggiungere determinati obiettivi lavorativi, viene privilegiata la prospettiva sociale cognitiva per approfondire la concertazione di affetti e cognizioni che presiede alla formazione delle intenzioni e alla regolazione delle condotte in accordo con la loro realizzazione, con particolare attenzione al ruolo che le convinzioni di efficacia possono svolgere nei vari ambiti in cui si declina l’azione umana.


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