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Le emozioni nelle organizzazioni

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Tony Urbani - Università degli Studi di Roma La Sapienza - [2003-04]
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  • Bibliografia
  • Tesi completa: 174 pagine
  • Abstract
    Le emozioni permeano completamente il contesto organizzativo, anche se possiamo più facilmente rinvenirle nel dibattito culturale e in quello della creazione di senso. Kunda ad esempio nel suo testo L’ingegneria della cultura, sostiene che l’idea di sviluppare culture forti rappresenta lo stadio più recente dell’evoluzione storica dell’ideologia manageriale verso il controllo normativo, il cui obiettivo è quello di legare i cuori e le menti dei dipendenti agli interessi dell’impresa. Una cultura è formata anche dalle emozioni. Come dice la Hochschild (nella tesi ho fatto una traduzione del suo articolo “Emotion Work, Feeling Rules and Social Structure, contenuto nell’American Journal of Sociology), su ciò che è giusto o meno sentire, all’interno di un determinato contesto, sia esso un credo religioso, una famiglia o una organizzazione di lavoro. Se le emozioni creano una cultura, o se è la cultura a creare le emozioni, sembra configurarsi con il dilemma se sia nato prima l’uovo o la gallina. E’ indubbio che esiste un circuito di produzione culturale emotiva a vari livelli. Nel dibattito riguardante la creazione di senso si è dato ampio spazio a Weick ed al concetto di sensemaking, soprattutto al sensemaking come processo continuo, poiché intimamente legato alle emozioni. Il sensemaking è sempre immerso in un flusso quantunque esso non ha né un inizio né una fine. Gli attori organizzatavi sono sempre immersi in un flusso che non si ferma mai, sono sempre in mezzo alle cose, che diventano cose solo quando gli attori esaminano il passato da un punto di vista al di là di esso.
    Parlare di emozioni nelle organizzazioni è oggi più che un’esigenza un’evidenza. Il drago, come metaforicamente e simbolicamente chiama la Gherardi tutte le forze oscure che si celano dietro gli organigrammi e le organizzazioni, ruggiscono per salire alla ribalta. L’emozionalità deve essere inserita come principio organizzativo, riconoscendole il grande spazio che le spetta, senza cercare di manipolarla. L’emozionalità è dappertutto nella vita organizzativa, quindi non dovremmo chiederci dove è, bensì come e perché è stata nascosta e sistematicamente resa invisibile.
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